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DIE 5 HÄUFIGSTEN EINWÄNDE VON MITARBEITERN – UND WIE DU DAMIT UMGEHST
ALS FÜHRUNGSKRAFT IST ES VÖLLIG NORMAL REGELMÄSSIG MIT EINWÄNDEN UMZUGEHEN. SIE SIND EIN ZEICHEN DAFÜR, DASS DEINE MITARBEITER SICH MIT DEINEN ANWEISUNGEN, IDEEN ODER ZIELEN AUSEINANDERSETZEN.
Wie Du darauf reagierst, entscheidet, ob sie zu konstruktiven Gesprächen und Ergebnissen führen – oder Konflikte auslösen.
Die 5 häufigsten Einwände und wie Du souverän damit umgehst:
“DAS HABEN WIR SCHON IMMER SO GEMACHT.“
Ein echter Klassiker der oft auf Unsicherheit gegenüber Veränderungen hinweist. Deine Mitarbeitenden folgen einfach dem natürliche Trieb an Altbewährtem festzuhalten, weil es sicher wirkt.
SO GEHST DU DAMIT UM:
- Frage gezielt nach: “Was funktioniert gut? Wo könnte es besser funktionieren?“
- Schaffe Verständnis für den Nutzen der Veränderung: “Mit dieser neuen Methode sparen wir Zeit und reduzieren Fehler.“
- Binde den Mitarbeitenden aktiv ein: “Was kannst Du einbringen, damit die Veränderung gut gelingt?“
“DAZU HABE ICH KEINE ZEIT.“
Ein häufiger Einwand, der immer dann kommt, wenn Deine Mitarbeitenden überfordert sind. Abgesehen von einem unrealistischen Arbeitspensum aufgrund von Krankheit oder anderen strukturellen Schwächen zeigt Dir dieser Einwand, dass Prioritäten oder Ressourcen unklar sind.
SO GEHST DU DAMIT UM:
- Hinterfrage: “Woran arbeitest Du gerade? Können wir etwas verschieben oder delegieren?“
- Helfe, den Fokus zu setzen: “Das Projekt hat gerade höchste Priorität. Lass uns schauen, wie wir andere Aufgaben zurückstellen.“
- Biete Unterstützung an: “Wie kann ich Dich entlasten, damit wir das hin bekommen?“
“DAS FUNKTIONIERT NICHT.“
Hier steckt häufig die Angst vor Misserfolgen oder unklaren Zielen dahinter.
SO GEHST DU DAMIT UM:
- Frag nach Details: “Was genau glaubst Du, könnte nicht funktionieren?“
- Zeige Beispiele: “Andere (konkretes Beispiel) haben es geschafft, lass uns schauen, was wir davon übernehmen können.“
- Stärke das Vertrauen: “Ich bin überzeugt, dass wir es schaffen. Und wenn wir auf Schwierigkeiten stoßen, lösen wir sie zusammen.“
“WARUM SOLL ICH DAS MACHEN?“
Hinter dieser Frage steht oft mangelnde Wertschätzung oder Unklarheit über den Sinn der Aufgabe.
SO GEHST DU DAMIT UM:
- Erläutere den Mehrwert: “Diese Aufgabe ist entscheidend, damit wir X erreichen.“
- Zeige Perspektiven: “Wenn Du das übernimmst,…
…kannst Du Deine Fähigkeiten weiterentwickeln.“
…hast Du die Möglichkeit…“ - Sei wertschätzend: “Weil ich glaube, dass niemand im Team das besser lösen kann als Du.“
“DAS IST NICHT MEINE AUFGABE.“
Ein Zeichen dafür, dass Rollen und Verantwortlichkeiten nicht klar definiert sind – und/oder der Mitarbeitende sich überfordert fühlt.
SO GEHST DU DAMIT UM:
- Kläre die Erwartungen: “Diese Aufgabe gehört zu unserem gemeinsamen Ziel. Deine Rolle dabei ist….“
- Suche Lösungen: “Was brauchst Du, um das zu übernehmen? Schulung? Unterstützung? Wo können wir Dich entlasten?“
- Schaffe Verbindlichkeit: “Ich verstehe, dass Du viel zu tun hast, aber wir brauchen Deine Unterstützung. Wie bekommen wir das hin?.“
EINWÄNDE SIND CHANCEN
WICHTIG: EINWÄNDE SIND KEIN ANGRIFF AUF DICH ALS FÜHRUNGSKRAFT.
Sie sind eine Einladung, zuzuhören, zu hinterfragen und gemeinsam Lösungen zu finden. Wenn Du ruhig, respektvoll und zielorientiert reagierst, stärkst Du nicht nur die Beziehung zu Deinem Team, sondern auch deren Vertrauen in Dich.
Welcher dieser Einwände ist Dir schonmal begegnet und wie hast Du reagiert?
